LIDERAZGO Y MUJERES ¿Masculinizarse para el éxito?


Aún hoy, surgen bastantes confusiones entre igualdad y diferencia. Si las mujeres somos diferentes a los hombres y diferentes entre nosotras mismas, cuando hablamos de la importancia de contar con referentes de mujeres líderes como “modelos” para las que vienen detrás, no  queremos decir que existe una “esencia femenina” en el modo de ser líder, ya que no todas somos iguales; ni tampoco pensar que debamos “masculinizarnos” para el éxito, significa que la diversidad de género debería ponerse en valor, primero porque no existe un liderazgo universal y, luego,  porque las mujeres aportan diversas miradas y modos de estar en la vida, de gestionar equipos y de ejercer el liderazgo, no tanto por factores biológicos como por aprendizajes de socialización,  y esos matices diferenciales, aportan riqueza a las organizaciones.


Esta semana acudí a varios eventos organizados desde la plataforma Womantalent, Red de mujeres empresarias, emprendedoras y líderes, dirigida con criterio, inteligencia y acierto por Beatriz Recio.

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Presentación resultados de la Guía Avances de la Mujer Profesional.

En primer lugar, estuve IE Business School el pasado 23 de marzo, con ocasión de la presentación de los resultados y claves principales de la “Guía Para el Avance de la Mujer Profesional” elaborada por Womantalent, –se recogen entrevistas a más de 50 mujeres líderes donde analizan las barreras de género que enfrentaron y las estrategias que llevaron a cabo para superarlas-,  y tuve ocasión de escuchar distintos puntos de vista de mujeres profesionales y líderes sobre cuestiones relacionadas con liderazgo, género, desigualdad…

Y ayer, impartí una charla coloquio en colaboración con Womantalent, orientada a mujeres interesadas en repensar sobre la idea de éxito en la vida de las mujeres, en base, no sólo a los logros profesionales, sino también, en función de lo que vamos sintiendo con lo que somos y hacemos en las distintas parcelas de la vida.

Quiero exponer aquí algunas de las reflexiones que me surgen desde lo oído en estas jornadas, desde lo hablado ayer, desde lo conocido en mi trayectoria profesional como coach especialista en género y también, desde lo compartido en debates con tantas mujeres profesionales, directivas, feministas, jóvenes, mayores, empoderadas y más vulnerables.

El hilo conductor de mi reflexión gira en torno a las resistencias y estrategias adoptadas por algunas mujeres líderes para identificar y resolver las discriminaciones indirectas que siguen operando en mayor o menor grado en las estructuras y en la prácticas del mundo empresarial, como resultado de una cultura organizacional de sesgo androcentrista.

  1. Mimetismo con el modelo de liderazgo androcéntrico.

La resistencia de una mayoría de mujeres que ocupan altos puestos de poder y decisión para identificar las barreras de género que tuvieron que superar en sus recorridos profesionales, y el poso que dejó en su aprendizaje la soledad en la que tuvieron que gestionar los conflictos derivados y sentidos, aunque no siempre identificados, a lo largo de sus procesos de ascenso, puede generar respuestas y estrategias adaptativas de mimetismo al modelo imperante.

Por ello, muchas veces nos encontramos con mujeres que hablan, piensan y dictaminan lo que debe ser o no el liderazgo, desde posicionamientos tradicionalmente masculinos. Entiéndase como aquellos rasgos que se asociaron al perfil directivo a través de los atributos de género que se identificaron con la masculinidad: agresividad, racionalidad, ausencia de emoción…

Entonces se produce la  siguiente paradoja: Cómo vamos a transformar las creencias y prácticas sexistas si las que consiguen ocupar posiciones de poder y toma de decisiones, pudiendo cambiar algunas reglas del juego, siguen validando y reproduciendo modelos de liderazgo que infravaloran a las mujeres que no se “travisten” de masculinidad en el ejercicio de sus liderazgos.

  1. Meritocracia individualista.

Como resultado de lo anterior, algunas mujeres líderes se colocan en posicionamientos y actitudes reactivas “culpabilizando” a las colegas que expresan malestar o sienten que no les compensa el precio que tienen que pagar al considerar que: “Si yo pude, la que no puede es por incapacidad”. A continuación suelen venir otros comentarios que reflejan la ¿rabia acumulada?: “yo tuve que sacrificar muchas cosas para estar donde estoy, incluso me costó la separación, hay que ser fuertes¡ ¿Negar el coste de las renuncias implica mayor fortaleza? No sería más acertado pensar en los motivos que subyacen debajo de unas u otras elecciones?

Desde estos análisis, solo cabe pensar que el problema es  individual, sin tener en cuenta otros múltiples factores que condicionan las oportunidades de las personas para poder llegar a desplegar su máxima potencialidad.

Estas posiciones son peligrosas porque invisibilizan lo estructural y así, difícilmente se podrán cambiar ideologías y prácticas discriminatorias que sostienen y retroalimentan la desigualdad de género. Prácticas que, en la práctica, son el motivo de fondo de las renuncias de tantas mujeres a continuar en sus carreras profesionales en condiciones no deseables y, la confusión de otras, al pensar que fortaleza y carácter, es someterse al sistema para responder según los códigos que impone.

  1. Las propias mujeres culpabilizan a las que solicitan excedencias o reducción de jornadas por maternidad.

Comentarios tipo: “las culpables muchas veces somos nosotras, hay muchas mujeres que abusan de los permisos de maternidad o excedencias, eso nos perjudica a todas”

Entonces, las mujeres que ejercen sus derechos para equilibrar en difícil cuadratura la vida personal, familiar y profesional, ¿no demuestran ambición o compromiso con sus carreras profesionales? Y, por otro lado,  aquellas que optan por dedicar un tiempo a la crianza, se sienten cuestionadas por hacerlo. Por ambos lados, las mujeres parecen enfrentarse entre ellas, unas aludiendo que las que valen pueden y las otras, justificando su derecho a vivir la maternidad por encima de la carrera profesional y defendiendo que no es por comodidad.

Cabría preguntarse  ¿Por qué lo hacen? ¿Se enfrentan a estas coyunturas los varones? ¿La dirección de empresa tiene en cuenta que las mujeres talentosas y capaces, además de profesionales competentes tienen diferencias biológicas -parir-, y padecen situaciones de desigualdad, la falta de corresponsabilidad de las empresas, del estado y de lo hombres para ocuparse de su cuota de responsanbildad en lo que concierne al cuidado de hijos e hijas.

Aquí ademas, se da también, la desigualdad económica, aquellas mujeres que cuentan con una situación económica más favorable, siempre pueden contratar a otras mujeres para atender estas tareas.

De nuevo se puede caer en una confusión peligrosa, si las mujeres en la práctica, según se desprende de las encuestas del uso del tiempo, entre otros indicadores que muestran la brecha de género, son las principales responsables de la gestión de lo doméstico y del cuidado vincular,

al recaer sobre ellas social y culturalmente esta responsabilidad, cuando no les queda otra que asumirlo, además se las tacha de ¿cómodas?

¿Cuentan las mujeres con tiempo propio, al igual que disfrutan la inmensa mayoría de varones, para dedicar todas sus energías al empleo, formación y creación de redes profesionales de contacto y promoción? ¿Este modelo permite la sostenibilidad de la vida en sus múltiples facetas?

 4. Pensar que la buena gestión del tiempo implica poder “con todo” .

En muchos foros  se escucha a las mujeres comentar su dificultad para llegar a “todo” y vivirlo más como incapacidad que como consecuencia de las múltiples responsabilidades y tareas asumidas unilateralmente, lo que evidencia una violencia social de base que limita el pleno disfrute de los derechos reconocidos por ley ya que, en la práctica, se responsabiliza a las mujeres del cuidado de la vida aunque luego se las penaliza por ello en el ámbito laboral.

¿Puede funcionar un mundo sin el otro? ¿Los padres están siempre tan ocupados en lo “importante” que no tienen tiempo de ocuparse de la logística doméstica y familiar? ¿Que ven sólo lo que hay que hacer en lo referente al mundo profesional pero se muestran “ciegos” en lo referente a las múltiples tareas y responsabilidades que conlleva la crianza y el cuidado de las personas?

Como consecuencia de este sobreesfuerzo “interiorizado” como normal, no pocas mujeres manifiestan en las sesiones de coaching sentimientos de insatisfacción, culpa, rabia, frustración, sentimiento de incapacidad y otros muchos síntomas físicos y emocionales que nos hablan de un estrés sostenido en el tiempo y de cuadros depresivos no identificados como reacción a esta desigualdad estructural.

5. Autopostergaciones y autorrenuncias que no tienen que ver con el “miedo al éxito”.

Si no más bien, con el mandato de “incondicionalidad” que nos atraviesa a la inmensa mayoría de las mujeres al confundir el amor con la incondicionalidad como valor supremo de la identidad femenina.

A lo largo de la vida, muchas mujeres van tomando decisiones que inclinan la balance a favor de las necesidades de los otros importantes, ya sean hijas/os o parejas, a costa de su propio bienestar, desarrollo personal  o carrera profesional. Las renuncias de las mujeres siempre se justifican si se hacen para el bien de la familia.

Conceptos como ambición, competitividad, no son asumidos como deseos lógicos de las mujeres sin con ello se contraviene uno de los mandatos de género más incrustados en las prácticas sociales, y también, en la propia subjetividad de las mujeres: “el sacrificio por amor como valor de lo femenino”. Es impresionante como opera la instrumentalización del cuidado hacia los otros a costa del propio autocuidado.

  1. La tendencia de las mujeres hacia la“autoexigencia”

La autoexigencia y el híper-perfeccionismo son malos compañeros de viaje en la vida de no pocas mujeres, muchas clientas así me lo reiteran, al confundir la eficiencia con la omnipotencia.

A lo largo de la socialización diferencial, las pautas de género guían y modelan nuestra identidad en base a los deberes impuestos desde los roles de género asignados. Ser buena madre, hija, compañera afectiva, a la par que ser buena profesional, resulta del todo imposible desde los códigos de género y socioeconómicos que determinan las reglas del juego del mundo público Vs. el doméstico: ambos exigen disponibilidad plena para ser aceptadas, valoradas y recompensadas.

Por ello, muchas mujeres sienten que deben demostrar mucho más que sus colegas varones porque así se lo está demandando de mil maneras desde el entorno empresarial, y, también, las propias mujeres líderes, que reproducen consciente o inconscientemente actitudes machistas y patriarcales.

¿Se entiende entonces porque tantas mujeres acaban haciendo malabarismos miles para compatibilizar ambos mundos? ¿El peso del deber impuesto e “introyectado” no tendrá que ver con el empeño de las mujeres en demostrar que pueden con todo y que lo pueden hacer bien, sin pararse demasiado a identificar los costes que supone este sobreesfuerzo para su salud y calidad de vida?

¿Buscar alternativas y estrategias de “supervivencia” en entornos hostiles implica ser las culpables de aquello que nos somete?

Concluyendo…

Las mujeres que acceden a puestos de poder y toma de decisiones ¿no deberían tomar conciencia de las propias barreras que ellas superaron y ayudar a otras mujeres a desarrollar estrategias desde prácticas de colaboración cooperativa?

¿No sería fantástico contar con mentoras capaces, competentes, estrategas, que no necesiten “travestirse” de masculinidad para demostrar su valor y capacidad de liderazgo?

Necesitamos urgentemente modelos de mujeres líderes que sirvan de espejo y reflejo a las nuevas generaciones, no por capricho de las feministas, sino por pura estadística: las mujeres somos más del 50% de la población y no es posible que siga operando un modelo universal de liderazgo androcéntrico cuando hay múltiples maneras de ejercerlo.

Y también, porque es importante poner en valor a las mujeres, visibilizarlas y otorgarles la autoridad simbólica y material que por inteligencia y justicia nos merecemos. Y para eso, las redes de cooperación entre mujeres son una vía poderosa, eso sí, desde un reflexión y análisis que incorpore la perspectiva de género.

La igualdad como valor y principio ético, no implica que para ser reconocidas, las mujeres debamos ser iguales a los hombres, sino que supone el derecho a ser reconocidas en nuestras diferencias con un mismo valor, de lo contrario se siguen produciendo jerarquías que perpetúan la desigualdad que sostiene la ideología sexista.

Carmen F. Barquín

Coach especialista en género.

 

Taller “Malabaristas de la Vida”


En el taller intensivo de Coaching “Malabaristas de la Vida”,  encontrarás un espacio dinámico y práctico donde repensar nuevas formas de gestionar tu tiempo, focalizando lo importante, reconociendo tus recursos, identificando las dinámicas ineficaces a modificar y entrenando nuevas habilidades que te impulsen  hacia un mayor equilibrio y bienestar.


¿A quién va dirigido?

A mujeres profesionales por cuenta ajena, autónomas y/o freelance, con interés en mejorar su gestión del tiempo, la toma de decisiones y la planificación del trabajo en equilibrio con la vida personal, social y/o familiar.

¿Por qué este taller de Coaching?

El peso de la mochila vital

La vida de una profesional independiente o autónoma no es un camino de rosas, aunque sí puede ser una opción laboral gratificante y rentable. Para ello, resulta necesario detectar a tiempo los escollos a superar y poner en marcha las estrategias ajustadas en los momentos precisos para que el trabajo no suponga una fuente de estrés que condicione el bienestar personal en el día a día.

Muchos de los escollos, incluyen también, las sobrecargas de trabajo asumidas “unilateralmente” por no pocas mujeres como consecuencia de los roles de géimagesCAXQ2KE6nero que nos asignan las responsabilidades familiares y de cuidado vincular. ¡Ímproba tarea¡

En el intento de dar respuestas a “todo” y a todos, podemos confundir los límites que separan lo posible, de la fantasía ilusoria de “poder con todo”. Estos procesos generan desgaste y sentimientos de impotencia, agotamiento o frustración.

Algunos proyectos de emprendimiento “fracasan”, o renunciamos a un mayor desarrollo profesional, no por incapacidad o falta de inquietud, sino por el desgaste personal que conlleva esa sobrecarga física y emocional.

La gestión del tiempo ha de incluir un tiempo para pensar, para dedicarse a una misma, así lograremos muchos más objetivos con menor coste de energía. Por ello resulta necesario encontrar espacios donde parar, repensar, contrastar y compartir otras “miradas” que pongan luz en las zonas que generan malestar.

¿Qué queremos conseguir?

Impulsar cambios positivos en el modo de hacer, pensar o gestionar vuestros proyectos, aportando herramientas efectivas para operativizar el tiempo atendiendo a lo importante que no siempre coincide con lo que a una le parece necesario e incuestionable.

¿Cómo lo vamos a hacer?

De manera práctica, dinámica y participativa. La metodología de coaching grupal produce resultados sorprendentes de forma inmediata. El pensar en grupo genera movimientos significativos en lo individual en interacción creativa con las otras, al tiempo, que promueve sinergias de cooperación productiva y redes de apoyo mutuo entre mujeres profesionales.

¿Sobre qué aspectos vamos a incidir?

Vamos a dar respuesta a estos interrogantes y a las inquietudes que vayan surgiendo:

¿Te cuesta desconectar del modo trabajo?

¿Te sientes estresada ante la multiplicidad de roles a asumir, profesional, madre, hija, compañera afectiva?

¿Te ocupas o te preocupas?

¿Delegas diferenciando tareas y responsabilidades?

¿Tiendes a asumir más de lo que puedes gestionar?

¿Sientes que debes “poder con todo”? ¿Y qué resultados obtienes?

¿Diferencias entre hacer bien el trabajo o hacerlo perfecto?

¿Reconoces tus ladrones del tiempo?

¿Cómo negocias con la autoexigencia?

¿Te resulta complicado poner límites de forma asertiva?

Tú gestión del tiempo, ¿te incluye a ti?

Si te sientes identificada con estas cuestiones, ¡Vamos a trabajar juntas¡


Duración del taller: 10 horas distribuidas en dos jornadas de trabajo: viernes de 17:00 h a 20:00h y sábado de 10:00h a 14:00h y de 15:30 h a 18:30 h.

Fechas: viernes 3 de febrero y sábado 4 de febrero de 2017.

Lugar: Madrid centro, acceso Metro Menéndez Pelayo, Atocha Renfe y Pacífico.

Coste: 125€ asistente

*Grupos reducidos, máximo 10 asistentes.

Para reservar tu plaza envía un correo a: enpiezascoaching@gmail.com.

 

Taller de Coaching con mujeres empresarias. AMEIB-Pachamama


 

PachamamaEl paso jueves 7 julio, impartí un taller en la Asocación AMEIB-Pachamama, con mujeres profesionales y empresarias, interesadas en reflexionar y poner en común sus experiencias como líderes de proyectos empresariales y vitales también.

Fue un encuentro enriquecedor, porque pudimos conocer y compartir, las múltiples experiencias de mujeres diversas que tienen en común su empeño en sacar adelante sus sueños, aunque, en el proceso de la vida, esos sueños cambien de forma.

Uno de los objetivos de este taller, era visibilizar las barreras sexistas que prevalecen ocultas dentro de las dinámicas asentadas en prácticas cotidianas de la cultura organizacional; normas no escritas, pero que operan como frenos, a veces invisibles, -el famoso techo de cristal- limitando el desarrollo de la carrera profesional, las promociones, el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo, etc.

Y también, analizamos los mandatos de género que operan en la propia subjetividad y que conviene desvelar para evitar caer en las trampas de la “culpa”, la hiperesigencia o el perfeccionismo extremo.

Nos faltó tiempo para profundizar y debatir en grupo sobre muchos de los matices que iban surgiendo durante el encuentro. Pero sí pudimos confirmar, una vez más, que el trabajo en red, es una vía y una estrategia eficaz para ir visibilizando y reafirmando nuevos modelos de liderazgo y de entender los negocios y la gestión de los equipos, desde los valores diversos y las competencias múltiples, que las mujeres aportamos al mundo empresarial.

En septiembre continuaremos trabajando más específicamente sobre aspectos concretos de interés común que fueron surgiendo en este primer encuentro: saber pedir y saber poner límites a las demandas no deseadas; negociar con la culpa; gestionar el tiempo desde la corresponsabilidad, habilidades de liderazgo,  etc., etc.

Este espacio crecerá y se nutrirá en la medida que los intereses se sumen para compartir aprendizajes de utilidad para la vida personal y profesional.

Gracias Ivette Barreto, presidenta de Ameib, por tu labor de mediadora activa y cómplice con el empoderamiento de las mujeres.

Buen verano para todas.

Carmen Barquín

 

 

 

 

“Mujeres Profesionales del Siglo XXI: Dilemas y Estrategias.


TALLER

“Mujeres Profesionales del Siglo XXI: Dilemas y Estrategias.

 

¿Eres una profesional con funciones de responsabilidad?

¿Te interesa participar en un espacio compartido para reflexionar sobre los retos y las estrategias que aún debemos enfrentar las mujeres en puestos de  liderazgo?

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¿A quién le puede interesar? Este taller de Coaching va dirigido prioritariamente a mujeres que ejercen roles ejecutivos y/o directivos, con puestos de responsabilidad, coordinadoras de equipo, jefas de proyecto…


¿Qué te proponemos?

Un espacio para la formación, el autocuidado y la reflexión productiva entre mujeres.

¿Cuándo nos vemos?

EL próximo jueves 7 de julio nos encontramos en la sede de la Asociación AMEIB Pachamama -Asociación de Mujeres Empresarias Iberoamericanas, para compartir esta iniciativa que nace con la intención de promover redes de autoapoyo y aprendizaje compartido entre mujeres con interés en afianzar estrategias de liderazgo en “clave de Mujer”.

¿Qué haremos?

Analizaremos entre otras temáticas:

  • Las barreras de género externas y subjetivas a superar.
  • La trampa de la multitarea, la hiperexigencia y el perfeccionismo agotador.
  • Clarificar lo que tiene que ver con la gestión del tiempo y lo que es consecuencia de exceso de responsabilidades asumidas y/o delegadas.
  • Las creencias erróneas que llevan a situaciones de bloqueo o malestar emocional.
  • Las negociaciones con una misma como previo para negociar con otros/as.
  • Diferenciar los problemas de lo “problemático”.

 

¡Este primer encuentro es gratuito y el grupo  será reducido a un máximo de 10 participantes!

 


Si estás interesada en participar, puedes contactar conmigo –Carmen Barquín– en el correo electrónico: enpiezascoaching@gmail.com
Día y horario:jueves 7 de julio de 18:00h a 20:00h

Lugar: C/ San Juan de la Salle nº 3, bajo, oficina. (28036 -Madrid)

Metro: Santiago Bernabéu.

 

 

 

 

 

 

 

El empoderamiento Vs. el emprendimiento de las mujeres.

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Empoderamiento Vs. emprendimiento.

Esta semana impartí un taller de coaching promovido por la Concejalía de Mujer del Ayuntamiento de Tres Cantos, dirigido a mujeres emprendedoras del municipio.

16 COACHING 4Participaron alrededor de 20 mujeres con perfiles diversos, inquietudes múltiples y experiencias distintas. Pero tenían en común elementos que suelo observar en tantas mujeres con las que vengo trabajando desde hace años: saber, cualificación, competencias, creatividad, voluntad, inquietudes, ganas de crecer personal y profesionalmente… O sea, poderes vitales.

Pero también, compartían situaciones, sensaciones o percepciones que nos son comunes a muchas mujeres en los momentos de cambio elegido o impuesto: desorientación para concretar un proyecto propio tras años de ausencia del mundo laboral al haberse dedicado prioritariamente a la crianza de hijas/os; búsqueda de salidas laborales o profesionales a través del autoempleo después de un despido tras años de actividad laboral; necesidad de contar con espacios propios para compartir experiencias e inquietudes con otras mujeres y así, ir tejiendo redes de autoapoyo en lo personal o profesional; sentimiento de aislamiento o soledad…

Emprender es una actitud que no sólo se relaciona con lo laboral y requiere de determinados poderes internos que nos impulsen para asumir un autoliderazgo de vida. 

Hace tiempo que escuchamos la palabra empoderamiento y hay sobrada literatura sobre este concepto. Sin embargo, no todo el mundo piensa en lo mismo cuando habla del empoderamiento de las mujeres.

Los movimientos por los derechos civiles y por los derechos humanos, así como los movimientos feministas, han utilizado esta palabra para explicar que quienes están sometidos a diversas formas de opresión, requieren de poderes para hacerle frente, y que, dichos poderes, deben ser interiorizados en la propia subjetividad y en su  manera de ser y existir.

En el caso de las mujeres ¿De qué opresiones podríamos hablar? De las externas que se asientan en un sistema sexista y, también, de las que llevamos interiorizadas como parte del aprendizaje de vida.

Vamos a analizar cómo operan las opresiones en el ámbito laboral, por ejemplo.

Los indicadores de empleo nos dan cuenta de la brecha de género y vemos que las mujeres tienen mayores dificultades que los varones para acceder al empleo y para su posterior mantenimiento.

En épocas pasadas, este hecho se justificó por la falta de cualificación de las mujeres, situación que en la actualidad está resuelta tal como muestra el último estudio de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo) presentado recientemente.

http://politica.elpais.com/politica/2015/01/19/actualidad/1421666442_720236.html

Los datos del estudio muestran una realidad que se repite en casi todos los países de la OCDE, incluido España. Hay más mujeres con estudios superiores entre la población de jóvenes de 25 a 34 años de edad, pero hay más hombres que obtienen un trabajo con ese nivel de titulación mientras ellas acaban engrosando más a menudo las listas del paro.

La OCDE subraya que las diferencias de género relacionadas con el mercado laboral “podrían ser el resultado de que hay más mujeres que se quedan fuera de la fuerza de trabajo, probablemente debido a los papeles tradicionales en lo que respecta a la unidad familiar”. Y pone como ejemplo a las madres que se quedan en casa tras dar a luz (frente a los varones) “especialmente en países con amplias brechas salariales y con una oferta de servicios limitada para el cuidado de los niños”.

En este caso, las mujeres debemos hacer un doble esfuerzo para acceder al empleo: no sólo debemos contar con una alta cualificación –al igual que los varones-,  sino que debemos contar con otro elemento que se valora altamente desde el mundo empresarial. ¡El tiempo disponible!

Vamos a analizar variables de “opresión” en base a las barreras externas y a las subjetivas –los mandatos de género-.

En lo externo. El peso de la división sexual del trabajo aún está vigente en nuestra sociedad. Con la crisis se precariza el empleo y en lo político, se recortan servicios de atención a la infancia, mayores y personas dependientes. ¿Quién lo compensa? Las mujeres. ¿De qué modo? Teniendo que optar en muchos casos por abandonar su carrera profesional o reducir su jornada laboral para dedicarse al cuidado. ¿Qué consecuencias tiene? Entre otras, mayor empobrecimiento económico. Al estar largos períodos sin cotizar o al reducir su jornada laboral, sus futuras prestaciones contributivas –jubilación, prestación por desempleo- estarán mermadas.

En el mundo laboral, sigue primando una cultura organizacional que valora la presencia por encima de la competencia. ¿A quién se penaliza? A las mujeres. ¿Por qué? Porque en la práctica, son las mujeres quienes solicitan mayoritariamente la reducción de jornada y posteriores excedencias como consecuencia de las funciones sociales asignadas en base a dicha división sexual. Además, no suele resultar fácil la sustitución en puestos de alta cualificación y no siempre compensan las ayudas o bonificaciones estatales –escasas, por cierto-.

¿Cómo opera la opresión en este caso? Limitando las oportunidades de empleo de las mujeres a causa de la discriminación indirecta que comienza en los procesos de reclutamiento: A igual competencia, mejor elegir a un hombre que a una mujer si ambos están en edad fértil. Ahora, se riza el rizo, no sólo se penaliza a las mujeres cuando  llega el momento de la maternidad, sino que se las penaliza de antemano ante esa posibilidad futura. Opresión que las mujeres perciben cuando se sienten discriminadas y excluidas del mercado laboral aunque su currículum de muestra de su sobrada competencia.

A los varones, sin embargo, el hecho de ser padres, no sólo no les penaliza, sino que incluso les puede servir como valor añadido cara a la contratación: “se va a comprometer más porque ya tiene la responsabilidad de aportar una economía a la familia”. El modelo de varón proveedor, sigue vigente en el  imaginario colectivo.

¿Dónde se asienta esta desigualdad?: En un contrato social sustentado en la división sexual del trabajo. Si esto no cambia, todo seguirá igual, o mejorará en lo aparente para las mujeres con poder adquisitivo que puedan contratar a otras para que se ocupen de la logística doméstica y familiar. El resto, continuarán siendo penalizadas aunque estén sobradamente preparadas, no por el hecho de su potencial maternidad, sino por el peso que tiene en su vida el rol asignado como responsables del cuidado vincular.

Esto pone en evidencia que la responsabilidad de la reproducción social sigue recayendo sobre las mujeres, ya sean madres, hijas, abuelas o contratadas del servicio doméstico. Trabajo de vital importancia para la sociedad pero poco reconocido y nada valorado para quienes desarrollan su fuerza de trabajo en ese ámbito no identificado con el empleo y, por tanto, no incluido como riqueza en la contabilidad al uso de los países.

La perversión del sistema. El estado espera que las mujeres compensen los recortes en servicios públicos de atención a la infancia, mayores y dependientes a través de su fuerza de trabajo en el ámbito doméstico y familiar. El mercado laboral desconfía de ellas porque no pueden ofrecer lo que no tienen –disponibilidad total-, ya que siguen operando modelos de organización anclados en la época de la revolución industrial aunque estemos en el siglo XXI. Y muchos varones, no sienten que deban asumir el cuidado de criaturas o padres de manera corresponsable, una vez que cumplen con su rol de proveedor económico.

¿Qué estrategias se podrían llevar a cabo? ¿Qué nos ayudaría a adquirir poder para poder participar activamente en el marcado laboral en igualdad de condiciones que los varones? Desde luego, la formación y la capacitación profesional es una solución necesaria, pero no resuelve el problema fondo.

Garantiza un derecho y supone una herramienta imprescindible para favorecer el desarrollo personal y profesional de las mujeres, pero no resulta suficiente para resolver la raíz del problema: los valores sustentados en una ideología sexista que determinó espacios y funciones sociales diferenciadas según el sexo de las personas. Y en principio, la diferencia no sería un problema, salvo cuando se establecen jerarquías de valor que determinan quiénes o qué vale más. Esa es la clave generadora de desigualdad.

Así opera la desigualdad arraigada en las normas y normalizada desde las costumbre. Es decir, la raíz de la desigualdad, se asienta en el sistema de dominación que la genera y perpetua.

¿Se resuelve esta desigualdad sólo con preparación, experiencia y ganas de trabajar? Esto ayuda, pero no cambia la arquitectura de la desigualdad. Así que no se puede poner todo el peso sólo en un lado de la solución-en el lado de las mujeres-, se tiene que producir un cambio profundo en el sistema de valores androcéntrico y sexista, y eso es responsabilidad de todos y todas, de la sociedad en su conjunto.

De lo contrario se produce una paradoja perversa. Si la doble carga de trabajos productivos y reproductivos sigue recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, según se pone de manifiesto en las encuestas de usos del tiemplo, la solución “mágica” no será ofrecer a las mujeres un curso sobre gestión del tiempo ya que, esa solución única, no resuelve la inequidad en el reparto de responsabilidades, trabajos  y riqueza económimca y social.

Primero sería necesario poner en marcha medidas correctoras para resolver esa diferencia que genera desigualdad. Esto no lo soluciona un curso de gestión del tiempo, lo puede aliviar, pero no resuelve el fondo de la cuestión, el día tiene 24 horas y las humanas, límites.

 Acciones correctoras.

Se deben poner en marcha planes de igualdad en las empresas dentro de las políticas de responsabilidad social corporativa y, también, acciones de sensibilización para transformar las creencias asentadas en valores sexistas; El estado debe asegurar recursos públicos de apoyo a la infancia, a los mayores y a las personas dependientes, no para “aliviar” a las mujeres, sino para garantizar derechos que contribuyan al bienestar social de todas y todos. Y los varones, por su parte, deberán asumir la corresponsabilidad como valor ético en lo referente al cuidado y atención de menores y personas a cargo, no por ser buenos padres o hijos, sino porque debemos negociar la responsabilidad de manera equitativa y así, todas y todos, podremos acceder a iguales oportunidades desde el mismo punto de partida.

Las opresiones subjetivas: “Los mandatos de género”.

Ahora veamos cómo operan las “opresiones” internas en muchas mujeres.

En el momento de la maternidad. Muchas profesionales cualificadas se ven abocadas a elegir entre el desarrollo de carrera y la maternidad. En otros, continúan en activo pero sienten el peso de la doble carga de trabajos, conflicto que genera en bastantes casos cuadros de estrés, ansiedad y sentimiento de incompetencia ante la evidencia de no “poder” con todo. Pero ¿hay que poder con todo?

Primera confusión: la “multifuncionalidad” que nos asignan a las mujeres como rasgo competencial, puede ser un valor positivo siempre que no caigamos en la creencia errónea de pensar que ser competentes, implica naturalizar la sobrecarga de trabajos como algo “normal”. Aquí conviene diferenciar entre tarea y responsabilidad. Las tareas se pueden delegar pero la responsabilidad asumida y “delegada”, ocupa tiempo y espacio psicológico y físico. Pensar en la logística familiar y doméstica al tiempo que se están resolviendo gestiones profesionales y/o laborales, agota, bloquea y genera una continua sensación de dispersión.

Segunda confusión: responsabilidad no implica incondicionalidad y competencia no supone poder con todo. Muchas clientas me comentan su malestar y expresan su sentimiento de culpa por múltiples motivos. Culpa por no estar más tiempo con las hijas/os, culpa por no poder hacer el trabajo tan bien cómo les gustaría por falta de tiempo, culpa por desatender a las amistades o familia, culpa por no cuidar su alimentación o su salud adecuadamente, culpa por estar agotadas el fin de semana y no tener muchas ganas de salir con sus parejas… Vaya trabajera ¿no? Y qué tal si vamos transformando la culpa en negociaciones para reencuadrar responsabilidades.

Tercera confusión: La empatía no implica sometimiento. A las mujeres nos educan desde la tierna infancia para desarrollar la empatía, competencia emocional de vital importancia para establecer relaciones positivas. Sólo que el aprendizaje vino un tanto entrampado. Nos dijeron cómo ser buenas madres, hijas cariñosas, compañeras comprensivas… Pero en el modelo venía implícito otro mensaje: un código de bondad que incluía la incondicionalidad como valor máximo de lo femenino. O sea, que no sólo nos estimularon el desarrollo de la empatía, sino que nos limitaron la posibilidad de negociar las discrepancias a riesgo de ser juzgadas como malas: malas madres, hijas egoístas… ¿Y quién quiere ser mala?

Cuarta confusión: La autorrenuncia no es una elección libre. Muchas mujeres van optando por relegar sus propios proyectos en aras del beneficio familiar. En estos casos, conviene revisar los costes pero nunca invisibilizarlos: “Bueno, total, ya lo haré más adelante porque ahora mi hijo me necesita”. Estos comentarios son habituales en muchos seminarios que imparto.

Cuando pasa el tiempo, esa misma mujer, intenta reorientar sus carrera profesional y se encuentra con muchos obstáculos internos, más allá de las dificultades propias del mercado laboral: inseguridad, desorientación… Y entonces llega la perversión en forma de pregunta: ¿Quién te obligo a dejar el trabajo? Lo elegiste libremente… ¿Os suena?

Cualquier empresaria sabe que se pueden buscar distintas estrategias para rentabilizar el negocio, pero nunca invisibilizar la previsión de los costes y beneficios a la hora de tomar una decisión.  En las decisiones personales conviene seguir la misma estrategia. Sopesar costes y beneficios y optar por lo menos oneroso según cada caso, pero nunca invisibilizar los “costes” de las autorrenuncias confundiéndolos con pruebas de amor. Ya que los costes conllevan posibles pérdidas a medio o largo plazo: En la autoestima, en las oportunidades, en el desarrollo personal y profesional, en la autonomía económica…

Un análisis neutro al género nos impide ver lo que está naturalizado desde la costumbre.

En los cursos de liderazgo, se suele decir que las mujeres puntúan menos en habilidades directivas como capacidad de decisión, persuasión o negociación, que los varones, y puntúan más, en capacidad empática.

¿A qué se le concede más valor en el mundo de los negocios al uso? Normalmente, a lo primero sobre lo segundo, aunque todas esas habilidades sean igualmente necesarias para liderar a equipos. Esto nos habla de una cultura organizacional con sesgos androcéntricos y esto, nos penaliza también.

Desde la perspectiva de género, podemos ver como se van instalando las opresiones subjetivas.

  • Si desde pequeñas nos estimulan en juegos y nos regalan juguetes relacionados con lo “maternal”, es lógico que desarrollemos una “hipersensibilidad” hacia el cuidado de los otros, lo que es bueno, siempre que no implique descuidar el autocuidado.
  • Si desde el entorno familiar nos sobreprotegen para evitar que corramos no sé qué riesgos, en lugar de estimularnos a enfrentar retos, cuando debamos tomar decisiones importantes, podemos caer en la tentación de delegar nuestra responsabilidad en otros, elección que de entrada puede aliviar pero que a medio plazo, nos genera una sensación de inseguridad crónica que nos lleva a dependencias negativas.

Estos aprendizajes significativos nos limitan a la hora de asumir un autoliderazgo de vida porque nos atraviesan temores y dudas sobre nosotras mismas que nos llenan de inseguridad. Desde ese estado emocional, la elección puede ser la autorrenuncia. Es humano volver al lugar “confortable” de lo conocido como salida posible cuando el conflicto sentido nos genera ansiedad y angustia. Otra cosa diferente es si la zona de confort, resulta confortable a medio plazo…

Si unido a esto, añadimos que en la evaluación de competencias habitual, la escala de medir se centra en criterios asociados al valor de lo “masculino” como parámetro de capacidad ¿es lógico pensar que las mujeres perciban que deben demostrar doblemente que saben y pueden? ¿Es entendible que la hiperexigencia esté del lado de las mujeres con mayor prevalencia?

Las negociaciones con una misma como punto de partida para el “empoderamiento”.

Resulta difícil negociar con otros/as si previamente no tenemos claros los objetivos de la negociación y los márgenes de renuncia que estamos dispuesta a asumir a cambio de lograr eso que deseamos en un momento determinado.

A las mujeres, en general, nos resulta más “violento” negociar abiertamente para conseguir lo que consideremos legítimo, no por falta de capacidad o potencial, sino por falta de entrenamiento. Y también, debido a las confusiones que operan internamente que nos pueden llevar a  sentirnos culpables cuando apostamos por legitimar nuestros derechos.

Y no me refiero a negociar utilizando métodos que nos puedan resultar “agresivos”, sino de colocarnos en un plano de igualdad en el espacio de las negociaciones como mujeres adultas, ni como hombres, ni como niñas. Como mujeres con capacidad para discernir lo que quieren o no quieren y con la seguridad de contar con el legítimo derecho de defenderlo. Luego se conseguirá o no, eso es otra cosa.

Estrategias para el empoderamiento: el poder de influir más de lo que eres influida.

Para adquirir poder para poder influir más de lo que somos influidas, debemos, en primer lugar, tomar conciencia de aquello que nos “desempodera” como mujeres. Una vez analizados los obstáculos de fondo, estaremos en mejores condiciones para buscar las estrategias posibles que ayuden a sortearlos.

Empoderarse en la propia subjetividad implica:

  • Desarrollar la conciencia de tener el derecho a tener derechos. ¿Sabes cuáles son tus derechos? ¿Si se tratase de una amiga querida, tendrías claro cuáles son sus derechos?
  • Reconocer la propia autoridad. ¿Te animas a expresar tus opiniones habitualmente? ¿Te sientes autolegitimada para defender lo que consideres justo para ti? ¿Lo defiendes con argumentos sólidos?
  • Confiar en la capacidad de lograr propósitos. ¿Cuántas cosas importantes lograste a lo largo de tu vida? ¿Qué te ayudó a conseguirlo? ¿Qué aprendiste sobre ti? ¿Cuál es tu propósito con sentido en este momento de tu vida? ¿Qué cambiaría para ti si lo consiguieras? ¿Hay algo que te lo impida?

En el próximo artículo, iré aportando claves para desarrollar la autoconfianza y autoeficacia, anclajes de vital importancia para el empoderamiento vital.

Hasta entonces, intentar buscar vuestro “cuarto propio”, poneros cómodas, relajaros y tratar de ir dando respuestas a los interrogantes que os propongo.

El empoderamiento es un proceso gradual, paso a paso. Lo importante es identificar aquello que nos impulsa y también lo que nos desempodera. Así, podremos llevar a cabo las estrategias necesarias, personales y colectivas con otros grupos de mujeres, para ir avanzando gradualmente.

Buen fin de semana.