¿Te cuesta negociar?


Quizá debas negociar contigo misma como punto de partida…

Resulta difícil negociar con otros/as, si previamente no tenemos claros los objetivos de la negociación y los márgenes de renuncia que estamos dispuestas a asumir, a cambio de lograr eso que deseamos conseguir en un momento determinado.


niña interior

A las mujeres, en general, nos resulta más “violento” negociar abiertamente para conseguir lo que consideremos legítimo, no por falta de capacidad o habilidades, sino por falta de entrenamiento. Y también, debido a las confusiones que operan internamente a través de los mandatos de género que nos pueden generar culpa cuando apostamos por legitimar nuestros derechos.

Y cuando digo que nos puede resultar “violento”, no me refiero a negociar utilizando métodos que puedan resultar “agresivos”, sino a colocarnos en un plano de igualdad en el espacio de las negociaciones como mujeres adultas, ni como hombres, ni como niñas.

Como mujeres con capacidad para discernir lo que quieren o no quieren y con la seguridad de contar con el legítimo derecho a defenderlo. Luego se conseguirá o no, eso es otra cosa…

Uno de los mandatos de género centrales para las mujeres es la condescendencia, o mejor dicho, el sometimiento de los propios intereses, como prueba de cariño hacia quienes nos piden algo que no encaja del todo con lo que una quiere. Legitimar lo que queremos y sentirnos con derecho a defenderlo, es una tarea que implica transgredir aprendizajes naturalizados y muy interiorizados.

Este tema sale recurrentemente en las sesiones de coaching que llevo a cabo con mujeres de distintos perfiles y condición: “Me siento súper culpable cuando…” “¿Qué pensará si…”

Desde una perspectiva de género, se entiende que nos resulte complejo transgredir este mandato de “incondicionalidad” como fórmula aprendida de evitación y como estrategia tranquilizadora que podemos confundir con flexibilidad… Total, ¿no es bueno ser flexible? Flexible sí, sumisa, es otra cosa...

Por ello, resulta necesario pararnos a pensar antes de iniciar negociaciones en cualquier ámbito de la vida, el lugar interno desde el que nos colocamos en esa negociación: ¿Me siento con el derecho a negociar esto? ¿Qué supondría para mí lograr lo que quiero o renunciar a ello por temor? ¿Qué equilibrio o desequilibrio hay en la posición de poder entre las partes?

Así que os dejo una pequeña fórmula que ayuda:

Paso a paso: primero analizo lo que quiero, luego identifico el para qué ¿qué cambiará para mi si lo consigo?, identifico el lugar interno en el que me coloco –temor, inseguridad-, analizo los recursos disponibles y la posición en la que estoy situada en ese contexto concreto y con esa persona determinada ¿Hay mucha disparidad de poder?

A partir de las respuestas que vamos obteniendo, podemos ir desarrollando las estrategias adecuadas para reforzar nuestro poder interno y equilibrar nuestra posición externa en el marco de esa negociación.

Lo que no conviene, en cualquier caso, es renunciar a lo que nos conviene por temor revestido de sumisión y pensar que los demás van a entender lo que necesitamos, sin defenderlo o explicitarlo abiertamente.

Buen domingo.

LIDERAZGO Y MUJERES ¿Masculinizarse para el éxito?


Aún hoy, surgen bastantes confusiones entre igualdad y diferencia. Si las mujeres somos diferentes a los hombres y diferentes entre nosotras mismas, cuando hablamos de la importancia de contar con referentes de mujeres líderes como “modelos” para las que vienen detrás, no  queremos decir que existe una “esencia femenina” en el modo de ser líder, ya que no todas somos iguales; ni tampoco pensar que debamos “masculinizarnos” para el éxito, significa que la diversidad de género debería ponerse en valor, primero porque no existe un liderazgo universal y, luego,  porque las mujeres aportan diversas miradas y modos de estar en la vida, de gestionar equipos y de ejercer el liderazgo, no tanto por factores biológicos como por aprendizajes de socialización,  y esos matices diferenciales, aportan riqueza a las organizaciones.


Esta semana acudí a varios eventos organizados desde la plataforma Womantalent, Red de mujeres empresarias, emprendedoras y líderes, dirigida con criterio, inteligencia y acierto por Beatriz Recio.

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Presentación resultados de la Guía Avances de la Mujer Profesional.

En primer lugar, estuve IE Business School el pasado 23 de marzo, con ocasión de la presentación de los resultados y claves principales de la “Guía Para el Avance de la Mujer Profesional” elaborada por Womantalent, –se recogen entrevistas a más de 50 mujeres líderes donde analizan las barreras de género que enfrentaron y las estrategias que llevaron a cabo para superarlas-,  y tuve ocasión de escuchar distintos puntos de vista de mujeres profesionales y líderes sobre cuestiones relacionadas con liderazgo, género, desigualdad…

Y ayer, impartí una charla coloquio en colaboración con Womantalent, orientada a mujeres interesadas en repensar sobre la idea de éxito en la vida de las mujeres, en base, no sólo a los logros profesionales, sino también, en función de lo que vamos sintiendo con lo que somos y hacemos en las distintas parcelas de la vida.

Quiero exponer aquí algunas de las reflexiones que me surgen desde lo oído en estas jornadas, desde lo hablado ayer, desde lo conocido en mi trayectoria profesional como coach especialista en género y también, desde lo compartido en debates con tantas mujeres profesionales, directivas, feministas, jóvenes, mayores, empoderadas y más vulnerables.

El hilo conductor de mi reflexión gira en torno a las resistencias y estrategias adoptadas por algunas mujeres líderes para identificar y resolver las discriminaciones indirectas que siguen operando en mayor o menor grado en las estructuras y en la prácticas del mundo empresarial, como resultado de una cultura organizacional de sesgo androcentrista.

  1. Mimetismo con el modelo de liderazgo androcéntrico.

La resistencia de una mayoría de mujeres que ocupan altos puestos de poder y decisión para identificar las barreras de género que tuvieron que superar en sus recorridos profesionales, y el poso que dejó en su aprendizaje la soledad en la que tuvieron que gestionar los conflictos derivados y sentidos, aunque no siempre identificados, a lo largo de sus procesos de ascenso, puede generar respuestas y estrategias adaptativas de mimetismo al modelo imperante.

Por ello, muchas veces nos encontramos con mujeres que hablan, piensan y dictaminan lo que debe ser o no el liderazgo, desde posicionamientos tradicionalmente masculinos. Entiéndase como aquellos rasgos que se asociaron al perfil directivo a través de los atributos de género que se identificaron con la masculinidad: agresividad, racionalidad, ausencia de emoción…

Entonces se produce la  siguiente paradoja: Cómo vamos a transformar las creencias y prácticas sexistas si las que consiguen ocupar posiciones de poder y toma de decisiones, pudiendo cambiar algunas reglas del juego, siguen validando y reproduciendo modelos de liderazgo que infravaloran a las mujeres que no se “travisten” de masculinidad en el ejercicio de sus liderazgos.

  1. Meritocracia individualista.

Como resultado de lo anterior, algunas mujeres líderes se colocan en posicionamientos y actitudes reactivas “culpabilizando” a las colegas que expresan malestar o sienten que no les compensa el precio que tienen que pagar al considerar que: “Si yo pude, la que no puede es por incapacidad”. A continuación suelen venir otros comentarios que reflejan la ¿rabia acumulada?: “yo tuve que sacrificar muchas cosas para estar donde estoy, incluso me costó la separación, hay que ser fuertes¡ ¿Negar el coste de las renuncias implica mayor fortaleza? No sería más acertado pensar en los motivos que subyacen debajo de unas u otras elecciones?

Desde estos análisis, solo cabe pensar que el problema es  individual, sin tener en cuenta otros múltiples factores que condicionan las oportunidades de las personas para poder llegar a desplegar su máxima potencialidad.

Estas posiciones son peligrosas porque invisibilizan lo estructural y así, difícilmente se podrán cambiar ideologías y prácticas discriminatorias que sostienen y retroalimentan la desigualdad de género. Prácticas que, en la práctica, son el motivo de fondo de las renuncias de tantas mujeres a continuar en sus carreras profesionales en condiciones no deseables y, la confusión de otras, al pensar que fortaleza y carácter, es someterse al sistema para responder según los códigos que impone.

  1. Las propias mujeres culpabilizan a las que solicitan excedencias o reducción de jornadas por maternidad.

Comentarios tipo: “las culpables muchas veces somos nosotras, hay muchas mujeres que abusan de los permisos de maternidad o excedencias, eso nos perjudica a todas”

Entonces, las mujeres que ejercen sus derechos para equilibrar en difícil cuadratura la vida personal, familiar y profesional, ¿no demuestran ambición o compromiso con sus carreras profesionales? Y, por otro lado,  aquellas que optan por dedicar un tiempo a la crianza, se sienten cuestionadas por hacerlo. Por ambos lados, las mujeres parecen enfrentarse entre ellas, unas aludiendo que las que valen pueden y las otras, justificando su derecho a vivir la maternidad por encima de la carrera profesional y defendiendo que no es por comodidad.

Cabría preguntarse  ¿Por qué lo hacen? ¿Se enfrentan a estas coyunturas los varones? ¿La dirección de empresa tiene en cuenta que las mujeres talentosas y capaces, además de profesionales competentes tienen diferencias biológicas -parir-, y padecen situaciones de desigualdad, la falta de corresponsabilidad de las empresas, del estado y de lo hombres para ocuparse de su cuota de responsanbildad en lo que concierne al cuidado de hijos e hijas.

Aquí ademas, se da también, la desigualdad económica, aquellas mujeres que cuentan con una situación económica más favorable, siempre pueden contratar a otras mujeres para atender estas tareas.

De nuevo se puede caer en una confusión peligrosa, si las mujeres en la práctica, según se desprende de las encuestas del uso del tiempo, entre otros indicadores que muestran la brecha de género, son las principales responsables de la gestión de lo doméstico y del cuidado vincular,

al recaer sobre ellas social y culturalmente esta responsabilidad, cuando no les queda otra que asumirlo, además se las tacha de ¿cómodas?

¿Cuentan las mujeres con tiempo propio, al igual que disfrutan la inmensa mayoría de varones, para dedicar todas sus energías al empleo, formación y creación de redes profesionales de contacto y promoción? ¿Este modelo permite la sostenibilidad de la vida en sus múltiples facetas?

 4. Pensar que la buena gestión del tiempo implica poder “con todo” .

En muchos foros  se escucha a las mujeres comentar su dificultad para llegar a “todo” y vivirlo más como incapacidad que como consecuencia de las múltiples responsabilidades y tareas asumidas unilateralmente, lo que evidencia una violencia social de base que limita el pleno disfrute de los derechos reconocidos por ley ya que, en la práctica, se responsabiliza a las mujeres del cuidado de la vida aunque luego se las penaliza por ello en el ámbito laboral.

¿Puede funcionar un mundo sin el otro? ¿Los padres están siempre tan ocupados en lo “importante” que no tienen tiempo de ocuparse de la logística doméstica y familiar? ¿Que ven sólo lo que hay que hacer en lo referente al mundo profesional pero se muestran “ciegos” en lo referente a las múltiples tareas y responsabilidades que conlleva la crianza y el cuidado de las personas?

Como consecuencia de este sobreesfuerzo “interiorizado” como normal, no pocas mujeres manifiestan en las sesiones de coaching sentimientos de insatisfacción, culpa, rabia, frustración, sentimiento de incapacidad y otros muchos síntomas físicos y emocionales que nos hablan de un estrés sostenido en el tiempo y de cuadros depresivos no identificados como reacción a esta desigualdad estructural.

5. Autopostergaciones y autorrenuncias que no tienen que ver con el “miedo al éxito”.

Si no más bien, con el mandato de “incondicionalidad” que nos atraviesa a la inmensa mayoría de las mujeres al confundir el amor con la incondicionalidad como valor supremo de la identidad femenina.

A lo largo de la vida, muchas mujeres van tomando decisiones que inclinan la balance a favor de las necesidades de los otros importantes, ya sean hijas/os o parejas, a costa de su propio bienestar, desarrollo personal  o carrera profesional. Las renuncias de las mujeres siempre se justifican si se hacen para el bien de la familia.

Conceptos como ambición, competitividad, no son asumidos como deseos lógicos de las mujeres sin con ello se contraviene uno de los mandatos de género más incrustados en las prácticas sociales, y también, en la propia subjetividad de las mujeres: “el sacrificio por amor como valor de lo femenino”. Es impresionante como opera la instrumentalización del cuidado hacia los otros a costa del propio autocuidado.

  1. La tendencia de las mujeres hacia la“autoexigencia”

La autoexigencia y el híper-perfeccionismo son malos compañeros de viaje en la vida de no pocas mujeres, muchas clientas así me lo reiteran, al confundir la eficiencia con la omnipotencia.

A lo largo de la socialización diferencial, las pautas de género guían y modelan nuestra identidad en base a los deberes impuestos desde los roles de género asignados. Ser buena madre, hija, compañera afectiva, a la par que ser buena profesional, resulta del todo imposible desde los códigos de género y socioeconómicos que determinan las reglas del juego del mundo público Vs. el doméstico: ambos exigen disponibilidad plena para ser aceptadas, valoradas y recompensadas.

Por ello, muchas mujeres sienten que deben demostrar mucho más que sus colegas varones porque así se lo está demandando de mil maneras desde el entorno empresarial, y, también, las propias mujeres líderes, que reproducen consciente o inconscientemente actitudes machistas y patriarcales.

¿Se entiende entonces porque tantas mujeres acaban haciendo malabarismos miles para compatibilizar ambos mundos? ¿El peso del deber impuesto e “introyectado” no tendrá que ver con el empeño de las mujeres en demostrar que pueden con todo y que lo pueden hacer bien, sin pararse demasiado a identificar los costes que supone este sobreesfuerzo para su salud y calidad de vida?

¿Buscar alternativas y estrategias de “supervivencia” en entornos hostiles implica ser las culpables de aquello que nos somete?

Concluyendo…

Las mujeres que acceden a puestos de poder y toma de decisiones ¿no deberían tomar conciencia de las propias barreras que ellas superaron y ayudar a otras mujeres a desarrollar estrategias desde prácticas de colaboración cooperativa?

¿No sería fantástico contar con mentoras capaces, competentes, estrategas, que no necesiten “travestirse” de masculinidad para demostrar su valor y capacidad de liderazgo?

Necesitamos urgentemente modelos de mujeres líderes que sirvan de espejo y reflejo a las nuevas generaciones, no por capricho de las feministas, sino por pura estadística: las mujeres somos más del 50% de la población y no es posible que siga operando un modelo universal de liderazgo androcéntrico cuando hay múltiples maneras de ejercerlo.

Y también, porque es importante poner en valor a las mujeres, visibilizarlas y otorgarles la autoridad simbólica y material que por inteligencia y justicia nos merecemos. Y para eso, las redes de cooperación entre mujeres son una vía poderosa, eso sí, desde un reflexión y análisis que incorpore la perspectiva de género.

La igualdad como valor y principio ético, no implica que para ser reconocidas, las mujeres debamos ser iguales a los hombres, sino que supone el derecho a ser reconocidas en nuestras diferencias con un mismo valor, de lo contrario se siguen produciendo jerarquías que perpetúan la desigualdad que sostiene la ideología sexista.

Carmen F. Barquín

Coach especialista en género.

 

El mundo de las emociones


El tema de las emociones se ha convertido en uno de los más actuales en nuestras vidas. A todo se llama emoción, de emociones se habla en todos los contextos. Cada día se tienen más en cuenta, están más presente en nuestras vidas y se habla más abiertamente de ellas. Pero, ¡qué poco sabemos de […]

a través de CÓMO CONVERTIR TUS EMOCIONES EN TU FUENTE DE BIENESTAR — el blog de isabel aranda

Grupos de reflexión: un espacio para el cambio compartido


 

Eso es el aprendizaje. Usted entiende algo de repente y entiende toda su vida pero de una forma nueva. (Doris Lessing)

¿Cuántas personas viven cada día múltiples malestares debido a situaciones o relaciones laborales difíciles? ¿Cuántas personas querrían finalizar relaciones amorosas no gratificantes pero vuelven una y otra vez al mismo lugar? ¿Cuántas personas se quedan atrapadas en la angustia de rupturas o pérdidas no deseadas?  ¿Cuántas veces las relaciones familiares nos producen dolor y no damos con la clave para salir de dinámicas estériles aún deseándolo?

Los grupos de reflexión, son espacios de ayuda para compartir malestares internos, repensar sobre los modos de enfrentarlos y explorar soluciones y respuestas diferentes de afrontamiento, en un marco de interacción grupal para la colaboración y cooperación mutuas.

Y ese proceso no tiene por ser “doloroso” aunque nos duela en el momento ver “eso” que en ocasiones negamos por distintos motivos. Ir descubriendo las claves que nos anclan en situaciones desgastantes, es el primer paso para comenzar a salir de ahí, lo que siempre resulta liberador y eso es motivo de alegría porque nos aporta bienestar y sentimiento de poder hacer cambios.

La interacción que se da en un espacio grupal bien dinamizado, genera una energía positiva para los cambios individuales y colectivos. La suma de miradas que aporta el grupo sobre la forma de percibir una situación determinada, nos aporta perspectiva y apertura en nuestros esquemas mentales y también emocionales.

Vivir esta experiencia con otras personas con las que no nos ata ningún condicionamiento previo y dentro de un espacio seguro y confiable donde mostrarnos y expresar sin temor a enjuiciamientos, nos libera y ayuda muy positivamente a transitar hacia esos cambios deseados. También, a disfrutar en el proceso al compartir emociones, temores, soluciones, risas y disfrute por momentos. O lo que es lo mismo: compartir la vida para poder vivirla con mayor plenitud.

Os invito a probar ¿qué podéis perder? Siempre tendréis la libertad de elegir estar o salir. ¿Os animáis?

Os dejo un link a la información detallada: grupos de reflexión

Taller de Coaching con mujeres empresarias. AMEIB-Pachamama


 

PachamamaEl paso jueves 7 julio, impartí un taller en la Asocación AMEIB-Pachamama, con mujeres profesionales y empresarias, interesadas en reflexionar y poner en común sus experiencias como líderes de proyectos empresariales y vitales también.

Fue un encuentro enriquecedor, porque pudimos conocer y compartir, las múltiples experiencias de mujeres diversas que tienen en común su empeño en sacar adelante sus sueños, aunque, en el proceso de la vida, esos sueños cambien de forma.

Uno de los objetivos de este taller, era visibilizar las barreras sexistas que prevalecen ocultas dentro de las dinámicas asentadas en prácticas cotidianas de la cultura organizacional; normas no escritas, pero que operan como frenos, a veces invisibles, -el famoso techo de cristal- limitando el desarrollo de la carrera profesional, las promociones, el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo, etc.

Y también, analizamos los mandatos de género que operan en la propia subjetividad y que conviene desvelar para evitar caer en las trampas de la “culpa”, la hiperesigencia o el perfeccionismo extremo.

Nos faltó tiempo para profundizar y debatir en grupo sobre muchos de los matices que iban surgiendo durante el encuentro. Pero sí pudimos confirmar, una vez más, que el trabajo en red, es una vía y una estrategia eficaz para ir visibilizando y reafirmando nuevos modelos de liderazgo y de entender los negocios y la gestión de los equipos, desde los valores diversos y las competencias múltiples, que las mujeres aportamos al mundo empresarial.

En septiembre continuaremos trabajando más específicamente sobre aspectos concretos de interés común que fueron surgiendo en este primer encuentro: saber pedir y saber poner límites a las demandas no deseadas; negociar con la culpa; gestionar el tiempo desde la corresponsabilidad, habilidades de liderazgo,  etc., etc.

Este espacio crecerá y se nutrirá en la medida que los intereses se sumen para compartir aprendizajes de utilidad para la vida personal y profesional.

Gracias Ivette Barreto, presidenta de Ameib, por tu labor de mediadora activa y cómplice con el empoderamiento de las mujeres.

Buen verano para todas.

Carmen Barquín